Da, angajatorul te poate concedia. Dar nu oricând, nu pentru orice și nu oricum. Codul muncii, adică Legea nr. 53/2003, enumeră limitativ motivele pentru care poți fi concediat și impune o procedură strictă pentru fiecare dintre ele. În afara acelor motive, concedierea este nelegală.
În același timp, protecția pe care ți-o dă legea în anumite perioade, cum ar fi concediul medical sau concediul de creștere a copilului, nu este absolută. Este temporară și are excepțiile ei. Aici se nasc cele mai multe neînțelegeri.
Articolul acesta acoperă trei lucruri: motivele pentru care poți fi concediat, situațiile în care angajatorul nu are voie să dispună concedierea și momentele în care interdicția cade oricum.
Când te poate concedia angajatorul?
Codul muncii împarte concedierea în două categorii, după cum motivul are sau nu legătură cu persoana ta.
Motive care țin de persoana ta
Articolul 61 din Codul muncii prevede patru situații.
Prima este abaterea disciplinară.
Poți fi concediat dacă ai săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, de la contractul individual de muncă, de la contractul colectiv aplicabil sau de la regulamentul intern. Concedierea funcționează aici ca sancțiune disciplinară, iar angajatorul o poate dispune numai după ce a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă, potrivit art. 63 alin. 1.
A doua este arestul.
Legea vorbește despre arest preventiv sau arest la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală. Reține nuanța, pentru că multe surse online o ratează. Nu este vorba despre executarea unei pedepse, ci despre măsura preventivă dispusă în cursul procesului penal.
A treia este inaptitudinea fizică sau psihică
Angajatorul poate dispune concedierea atunci când o decizie a organelor competente de expertiză medicală constată că nu îți mai poți îndeplini atribuțiile de la locul de muncă.
A patra este necorespunderea profesională.
Angajatorul o poate invoca numai după o evaluare prealabilă, făcută conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern, potrivit art. 63 alin. 2. Fără o astfel de procedură scrisă, necorespunderea rămâne o afirmație nedovedită.
Pentru situațiile de la lit. b, c și d, angajatorul are obligația să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei, potrivit art. 62 alin. 1.
Motive care nu țin de persoana ta
Aici intră desființarea locului de muncă. Articolul 65 alin. 2 stabilește testul care decide soarta unei astfel de concedieri în instanță: desființarea trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Postul trebuie să dispară în fapt din organigramă, nu doar să fie redenumit, iar motivul economic trebuie să existe și să nu fie un pretext.
Concedierea din motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Devine colectivă, potrivit art. 68 alin. 1, atunci când într-o perioadă de 30 de zile calendaristice sunt concediați cel puțin 10 salariați la un angajator care are încadrați mai mult de 20 și mai puțin de 100 de salariați, cel puțin 10% dintre salariați la un angajator care are încadrați cel puțin 100 și mai puțin de 300 de salariați, sau cel puțin 30 de salariați la un angajator care are încadrați cel puțin 300 de salariați. Concedierea colectivă vine cu obligații suplimentare de consultare și notificare.
Când nu te poate concedia angajatorul?
Articolul 60 alin. 1 din Codul muncii interzice concedierea în anumite perioade.
Prima ține de sănătate.
Nu poți fi concediat pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, și nici pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei.
A doua ține de familie.
Angajatorul nu poate dispune concedierea pe durata în care ești gravidă, cu condiția ca el să fi aflat acest lucru înainte de emiterea deciziei. Aceeași protecție se aplică pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, și pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, respectiv până la 18 ani în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente. Din 2022, lista include și concediul paternal, concediul de îngrijitor și perioada în care absentezi de la locul de muncă din cauza unei urgențe familiale, în condițiile art. 152 indice 2.
A treia ține de odihnă.
Nu poți fi concediat pe durata efectuării concediului de odihnă.
Separat de art. 60, art. 59 interzice concedierea pe criterii discriminatorii, cum ar fi rasa, etnia, sexul, orientarea sexuală, vârsta, handicapul, boala cronică necontagioasă, opțiunea politică, situația sau responsabilitatea familială și apartenența ori activitatea sindicală. Tot art. 59 interzice concedierea pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale. La rândul lor, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor și reprezentanții salariaților nu pot fi concediați, pe durata mandatului, pentru motive care țin de îndeplinirea acelui mandat, potrivit art. 220 alin. 2 și art. 226.
Există situații în care interdicția nu se mai aplică?
Da, iar acesta este punctul în care protecția temporară dispare complet.
Articolul 60 alin. 2 spune că interdicțiile de la alineatul 1 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Cu alte cuvinte, dacă angajatorul intră în reorganizare judiciară sau în faliment ori se dizolvă, faptul că ești în concediu medical, în concediu de creștere a copilului sau în concediu de odihnă nu te mai apără. Concedierea rămâne posibilă, iar contestația bazată exclusiv pe art. 60 alin. 1 nu are șanse.
Ce trebuie să conțină decizia de concediere ca să fie legală?
Decizia se emite în scris. Sub sancțiunea nulității absolute, ea trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța la care se contestă, potrivit art. 62 alin. 3.
Articolul 76 adaugă conținutul obligatoriu: motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierilor colective și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, împreună cu termenul în care poți opta pentru unul dintre ele.
Preavizul nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare pentru persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c și d, precum și al art. 65 și 66, potrivit art. 75 alin. 1. Cum se numără. Prin Decizia nr. 8 din 2024, publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 19 iunie 2024, Înalta Curte a stabilit că termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a termenului.
Când concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică ori pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligația să îți propună alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea ta profesională sau cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii. Ai la dispoziție 3 zile lucrătoare de la comunicare ca să răspunzi în scris, potrivit art. 64.
Decizia produce efecte de la data comunicării ei, conform art. 77. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, potrivit art. 78. Iar în proces, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele pe care le-a scris în decizie, potrivit art. 79. De aceea o decizie motivată superficial este, de multe ori, o decizie pierdută.
Cât timp ai la dispoziție ca să contești concedierea?
45 de zile calendaristice de la data la care ai luat cunoștință de măsura dispusă. Termenul este prevăzut de art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii și nu se prelungește pentru că ai ezitat.
Dacă instanța constată că ai fost concediat netemeinic sau nelegal, ea dispune anularea concedierii și îl obligă pe angajator la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, împreună cu celelalte drepturi de care ai fi beneficiat. La cererea ta, instanța care a anulat concedierea te repune în situația anterioară emiterii deciziei, adică dispune reintegrarea. Ambele soluții sunt prevăzute de art. 80. Reintegrarea nu vine automat. Trebuie cerută.
O decizie de concediere se analizează în câteva ore, nu în câteva săptămâni. Iar termenul de 45 de zile curge indiferent dacă te-ai hotărât sau nu.
Dacă vrei să știi unde stai înainte să expire, avocații noștri specializați în relații de muncă îți pot spune dacă procedura a fost respectată și ce șanse are o contestație!
